管理創(chuàng)新是江蘇農(nóng)墾二次創(chuàng)業(yè)永恒的主題。管理創(chuàng)新是指那些相對(duì)新穎的問(wèn)題解決方式、決策或完成一項(xiàng)或更多功能的執(zhí)行過(guò)程，如對(duì)執(zhí)行的更好控制、更優(yōu)秀的協(xié)調(diào)、對(duì)環(huán)境更強(qiáng)的應(yīng)變能力、員工更好的能動(dòng)性和更強(qiáng)的責(zé)任心等等。

　 一是管理創(chuàng)新的重要性超過(guò)技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新的過(guò)程也是一個(gè)嚴(yán)肅的政治過(guò)程。與管理創(chuàng)新技術(shù)相比，技術(shù)創(chuàng)新的成本和利益通常更容易量化，因此對(duì)企業(yè)內(nèi)部有關(guān)特定技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)缺點(diǎn)的爭(zhēng)論較之更理性。但是，從絕對(duì)表現(xiàn)的角度來(lái)評(píng)定一個(gè)新的預(yù)算，或動(dòng)力系統(tǒng)，或新的組織方式是否有益于企業(yè)，可能會(huì)引發(fā)各種截然不同的觀點(diǎn)：除此之外，管理創(chuàng)新時(shí)常直接影響決策的行為，以及大批管理者的職業(yè)前景，而這些在技術(shù)創(chuàng)新中可能極為罕見(jiàn)。因此，企業(yè)內(nèi)部對(duì)管理創(chuàng)新的反對(duì)也就更加尖銳，涉及范圍也更廣。技術(shù)創(chuàng)新可能在經(jīng)濟(jì)方面成本昂貴，而管理創(chuàng)新則是付出高昂的心理成本，，所以，管理創(chuàng)新要求發(fā)起者具備許多“政治”技能，諸如尋找和確認(rèn)支持創(chuàng)新同盟軍的能力，企業(yè)內(nèi)部推銷創(chuàng)新的能力，等等；同時(shí)，還需要具備參與技術(shù)，如行動(dòng)研究、企業(yè)發(fā)展和集思廣益，來(lái)創(chuàng)造創(chuàng)新和變革的氛圍，提出創(chuàng)新觀點(diǎn)和打破對(duì)某些特定創(chuàng)新的阻撓，為創(chuàng)新提供某些幫助。在一個(gè)僵化的系統(tǒng)，行動(dòng)研究是一項(xiàng)特別適合的創(chuàng)新和變革技術(shù)。它的基本要求是有一個(gè)行為科學(xué)家組成的團(tuán)隊(duì)介入這個(gè)系統(tǒng)，并向普通員工提出一些問(wèn)題，如：系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)是什么?缺點(diǎn)是什么?哪些地方需要變化?等等。然后對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)，并將其結(jié)果與系統(tǒng)中的員工分享，員工與這些行為科學(xué)家對(duì)系統(tǒng)需要引進(jìn)哪些創(chuàng)新和變革進(jìn)行集體討論。

　 二是管理創(chuàng)新很難被制度化。心理抵抗、打破權(quán)力平衡和管理者重新認(rèn)識(shí)自己工作的需要等等都與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)，管理人員引進(jìn)創(chuàng)新，管理者不再參與或因事務(wù)纏身或變化而無(wú)暇顧及，那么創(chuàng)新就會(huì)很快被忽略，或轉(zhuǎn)移，或干脆放棄。許多企業(yè)大張旗鼓地引人諸如正式預(yù)算、參與性管理和目標(biāo)管理(MBO)這樣的創(chuàng)新，但卻發(fā)現(xiàn)這些創(chuàng)新在企業(yè)不到兩年就不得不放棄。一旦制度化，管理創(chuàng)新就能夠長(zhǎng)期堅(jiān)持。雖然它們難以用簡(jiǎn)單的利潤(rùn)盈虧評(píng) 價(jià)，但制度化的管理系統(tǒng)中的既得利益更大。因此，即使管理創(chuàng)新變得過(guò)時(shí)或不適宜，但要廢除卻十分困難。正如一位學(xué)者提出的“過(guò)去的更新” (放棄曾經(jīng)使用的，而如今卻成為企業(yè)包袱的創(chuàng)新實(shí)踐)，是一項(xiàng)艱苦卓絕的任務(wù)。一個(gè)官僚企業(yè)完成這項(xiàng)任務(wù)，絕大多數(shù)是趁企業(yè)危機(jī)之機(jī)，或企業(yè)大換血(辭退管理人員)時(shí)來(lái)實(shí)現(xiàn)。 “過(guò)去的更新”是許多占老的大型企業(yè)必需借助的手段，因?yàn)榻?jīng)過(guò)多年的發(fā)展，那些在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)制度化的“創(chuàng)新”實(shí)踐，如今已不合時(shí)宜。

    三、管理創(chuàng)新使企業(yè)適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的劇烈變化, 市場(chǎng)意識(shí)和應(yīng)對(duì)環(huán)境的敏感性,改變傳統(tǒng)的把“自我”與企業(yè)必須具備市“環(huán)境”完全割裂的意識(shí),確立“共生”的意識(shí),形成和諧的“企業(yè)生態(tài)”。構(gòu)建“企業(yè)生態(tài)”首先是開展協(xié)同競(jìng)爭(zhēng)。由于經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)的增強(qiáng),面對(duì)日益激烈和復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,企業(yè)必須超脫傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)模式,以合作代替對(duì)抗,在競(jìng)爭(zhēng)中合作,在合作中競(jìng)爭(zhēng),通過(guò)一定程度的合作和資源共享來(lái)尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),即實(shí)現(xiàn)“雙贏”。協(xié)同競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是選擇合作伙伴。選擇合作伙伴的原則又包括:創(chuàng)造利益的潛力;趨同價(jià)值觀;創(chuàng)設(shè)有利的合作環(huán)境;實(shí)現(xiàn)伙伴關(guān)系的目標(biāo)與企業(yè)自身目標(biāo)的一致性。其次是開展綠色經(jīng)營(yíng)。面對(duì)可持續(xù)發(fā)展和國(guó)際綠色貿(mào)易壁壘的挑戰(zhàn),順應(yīng)世界綠色浪潮的大趨勢(shì),企業(yè)必須改變只顧自身經(jīng)濟(jì)利益而忽視對(duì)社會(huì)和環(huán)境可能產(chǎn)生影響的狹隘發(fā)展模式,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)綠色化,建立綠色企業(yè)。這就要求企業(yè)不僅要承擔(dān)起促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的責(zé)任,而且要擔(dān)負(fù)起推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和生態(tài)發(fā)展的責(zé)任。綠色經(jīng)營(yíng)的措施包括:研究、掌握國(guó)際環(huán)保法規(guī),加強(qiáng)環(huán)境認(rèn)證和管理;積極申請(qǐng)和取得環(huán)境標(biāo)志認(rèn)證;開展清潔生產(chǎn),開發(fā)綠色產(chǎn)品;積極利用WTO 的爭(zhēng)端解決機(jī)制,維護(hù)自己的合法利益。組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的保證。我國(guó)目前組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是嚴(yán)格的層次關(guān)系,固定的職責(zé),高度的正規(guī)化模式,正式的溝通渠道,集權(quán)化的決策,以及管理環(huán)節(jié)多,管理成本高,企業(yè)效率低等。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變, 使得企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)節(jié)奏大大加快,要求企業(yè)保持高度的機(jī)動(dòng)靈活性,而國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的廣泛應(yīng)用,又使得傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)時(shí)代的要求。為此,必須調(diào)整和創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)。調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的目標(biāo),一是扁平化,即通過(guò)破除傳統(tǒng)的自上而下垂直多層的結(jié)構(gòu),減少管理層次,壓縮職能機(jī)構(gòu), 增加管理幅度,建立一種緊縮的橫向組織,加快信息傳遞和反饋的速度,以提高管理效率。二是柔性化,即通過(guò)建立臨時(shí)性組織來(lái)擺脫原有組織形式束縛,實(shí)現(xiàn)靈活性與多樣性的統(tǒng)一,以增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的能力。三是虛擬化,即通過(guò)通訊網(wǎng)絡(luò)技術(shù),把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的知識(shí)、信息、人才等聯(lián)系在一起,組成動(dòng)態(tài)的內(nèi)部資源利用綜合體,在組織上突破有形的界限,并利用一定的外部資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的理想目標(biāo)是建立學(xué)習(xí)型組織。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)量的僅僅是獲得知識(shí)和信息,更重要的是它高度重視建立全體人員衷心共有的目標(biāo)、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)使命。
    四、創(chuàng)新管理促進(jìn)企業(yè)建立人本文化。在21 世紀(jì)這樣的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代或戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代,人力資本將逐步取代金融資本而成為戰(zhàn)略資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng),最終將是人才的競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí),我國(guó)加入WTO 將會(huì)強(qiáng)化對(duì)國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪,外國(guó)資本和跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后對(duì)各類人才不拘一格的爭(zhēng)奪將會(huì)成為我國(guó)企業(yè)能否生存的最大威脅。因此,必須改變傳統(tǒng)的以物為本的企業(yè)文化,建立以人為本的企業(yè)文化。建立人本文化,首先要注重情感管理,即理解人、尊重人、關(guān)心人,通過(guò)塑造良好的人際關(guān)系,充分發(fā)揮人的主動(dòng)性積極性。其次是重視人力資源的開發(fā)和利用,即重視培養(yǎng)人,提高員工的知識(shí)和技能素質(zhì);重視激勵(lì)人,運(yùn)用物質(zhì)手段和精神手段相結(jié)合的方式,激發(fā)人的積性和創(chuàng)造性;重視使用人,給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)和創(chuàng)新的舞臺(tái),使個(gè)人的才華能夠得到充分施展。